关于工资考核的范文

1.员工绩效考核怎么写

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分,不同部门和不同职位的员工,其考核权重也不同,各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。

1.工作业绩

(1)任务绩效,与具体职务的工作内容或任务紧密相连,是对员工本职工作完成情况的体现,主要考核其任务绩效指标的完成情况。

(2)管理绩效,主要是针对行政管理类人员,考核其对部门或下属人员管理的情况。

(3)周边绩效,与组织特征相关联的,是对相关部门服务结果的体现。

2.工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。

3.工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风,其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

4.附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

2.寻求绩效考核内容模板

绩效管理是为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。

主要包括:准备阶段,实施阶段,考评阶段,总结阶段和应用开发阶段。 其中主要内容包括: 1) 准备阶段:考评的参与者是谁,用什么方法考评,如何衡量和评价绩效以及如何组织实施绩效管理的全过程; 2) 实施阶段:收集绩效考核的信息与资料,绩效沟通与管理方法; 3) 考评阶段:影响绩效考评的准确性的原因,公司员工绩效评审系统和员工申诉功能,绩效反馈等; 4) 总结阶段:绩效诊断的内容和总结阶段的工作程序,方法; 5) 应用与开发阶段:考评者能力开发,被考评者技能开发,考评系统的开发与组织绩效的开发。

3.绩效考核与激励

论企业员工的绩效评估与员工激励 摘要:在知识经济时代,企业面临着越来越多的机遇与挑战,人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。

企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于一般员工,他们有自己独特的需求特征,因此对知识型员工的激励要更多地结合其需求,做到“投其所好”,从而激发出知识型员工的主动性与创造性,实现企业与员工共同发展。

本文基于需求特征这一视角,探讨了知识型员工的激励方法。 关键词:知识型员工;需求特征;激励对策;企业管理 ( 一、我国目前知识型员工激励存在的误区 单一的薪酬策略一方面,一些企业仍旧采用传统的薪酬战略,在传统薪酬战略下,基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬,并且往往划分成很细的数量和很多的等级,以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要,而当今企业的组织结构从原来的金字塔状职能型结构逐渐趋于扁平化。

管理层次减少,传统薪酬策略强调保障性和职位的持续晋升,对于垂直流动或晋升的机会十分有限的扁平化组织而言显然是不合适的。知识型员工所在的企业大多是具有扁平化特征的,他们上升的空间非常有限,因而这种传统的薪酬激励对他们而言并没有多大效果。

另一方面,有些企业虽然已经认识到人力资源尤其是其中的知识型员工的重要性,并已将这种认识转化为行动,积极引进高素质的员工,希望他们能为企业创造较高的价值。 然而,在引进人才的具体措施上,企业大都是采用高额现金收入的办法,很容易造成员工的一种攀比心理,如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务,那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬,他们必将离去。

再者,员工现金收入越高,现金报酬对他们的边际效用也就越小,对他们的激励力度也就越弱。 2。

忽视员工的成长 随着经济和社会的发展,知识型员工越来越希望提高工作质量和生活质量,要求在工作中获得成长与发展的机会。此外,科技的发展和竞争的激烈使企业面临严峻挑战,企业要想有效利用人才,就必须了解知识型员工的职业兴趣和发展方向,有目的地引导其职业兴趣的开发,为其提供有效的发展空间。

职业发展计划是一种有效的方法,在西方人事工作中已经取得了很大成效,它不仅指员工自己制定的职业发展计划,也包括企业的职业发展管理。然而,在我国的企业中,这种为员工而进行的职业发展管理并没有被有效运用,尤其是在知识型企业中,知识型员工的成长与发展需要更为突出,如果这种需要得不到满足,企业就不能有效地利用人才,更甚者会导致人才的流失。

3。管理过严、监督过多 知识型员工富有活力,倾向于有一个独立自主的工作环境,并且不愿受制于人,希望能够自主工作,强调自我引导。

但我国许多企业仍采用传统的控制型管理模式,对知识型员工与其他员工实行一刀切管理,在工作环境、工作方式上没有差别。 由于知识员工从事的大多是运用知识进行的创造性的任务工作,要求的灵活性与自主性比较高,而且知识型员工一般具有强烈的个性,不愿服从权威,不愿意采用严格的等级式管理。

事事过问,事事需要向上级汇报,不仅会束缚知识型员工的工作创造性的发挥,而且也不利于创新思维和工作的效果,更有甚是会让其感到过分压抑以至于离职另谋高就。 ( 4。

岗位设计与匹配不合理 工作的要求与自身能力是否相符,是否感到大材小用从而感到怀才不遇,工作的目标是否具有挑战性从而影响个人的发展等等,这些都会影响知识型员工在工作中的积极性与创造性的发挥。然而,我国很多企业并没有重视这一点,招聘来的员工,通常只是安排给他该工作所要求的任务,没有考虑他是否适合该岗位,是否有更好的岗位发挥员工的工作能力。

在这种情况下,知识型员工要么按部就班地完成工作任务而不创新,要么在工作一段时间后提出离职,这不仅会影响企业的日常经营,而且也会破坏企业的长远发展。 5。

组织内沟通网络不健全 现代企业管理已经进入到一个以人为本的管理新时代,组织内部良好的沟通可以及时传递组织有关信息,了解员工对组织的想法从而及时解决分歧统一行动,并能通过征询意见来调动员工的积极性。 然而,随着企业的发展壮大,企业规模逐渐扩大,层级不断增多,往往出现沟通困难、信息不对称的问题,而且易形成官僚等级现象。

由于知识型员工具有强烈的参与动机,他们希望通过及时获得公司的发展状况的信息共同参与公司的管理与决策,而沟通障碍的存在使得他们的需要得不到满足,这就在一定程度上打击了知识型员工的工作积极性,也使得组织运作容易出现问题,不利于组织的长远发展。 二、知识型员工的激励对策分析 对知识型员工的激励应遵循以下四个原则:针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。

另外还需满足以下几个方面的需要。 1。

满足金钱财富需要 (1)薪酬福利激励。可以采用技能工资制,它是相对于岗位工资制而言的,不是根据个人的职称或职位,而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。

在福利。

4.绩效考核总结

在中国吃网一个餐企绩效管理资料包上面看到的论文: 如果要问实施绩效考核的目的是做什么?相信,十个人有十种答案。

有人会告诉你,别的企业都在做绩效考核,我们当然也要做,不然我们就落后了;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距,打破平均主义;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工,实施末位淘汰;也许还有人会说,实施绩效考核是公司领导安排的任务,必须完成,否则饭碗就难保了。 企业或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想,要么期望绩效考核解决工资分配的问题,使员工的收入拉开差距,要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名,进行企业所需要的末位淘汰,要么期望员工能感受到压力,努力工作,加强对员工的监督。

这些思想和念头都曾在企业老总的头脑中闪过,并通过人力资源部得到实施。 而这种被短期利益掩盖了的绩效考核,就失去了本身的功能,或者功能不健全,无法发挥作用。

就像一些黑楼盘进行野蛮施工一样,一些企业的绩效考核也被野蛮操作,比如突然宣布在某一个时间要进行绩效考核,而员工对于考核的内容、考核的标准却根本不知情;比如由人力资源部制定一些标准模糊、格式统一,与员工的工作没有什么联系的考核表格,发给直线管理,内容太长,如果想看完就上中国吃网吧。

5.怎样写加薪报告可有范本让我参考一下

首先,回顾自己以前做出的承诺。

你曾经制定了什么目标?你曾经计划参加哪些培训?你曾经希望在经过培训后达到什么样的水平? س 列出一张自己所取得的工作成绩清单(成就可大可小),把这张清单放入工作报告当中,一起带去进行工作考核。 س 如果老板在某些方面对你的评价较差,你需要问明原因,并请老板为你的改进提出建议。

س 和你的老板协商加薪的问题。向老板说明你计划实现的目标,并且使这些目标在你的老板看来也具有吸引力。

这样,你就创造了双赢的局面。 2.不要害怕和你的老板讨论薪水的问题。

如果你对自己的薪水不满,觉得所得薪水过低,你可以礼貌地向老板说明。更重要的是,你需要以事实而不是主观看法作为说服的证据。

你需要: س *把自己同其他人进行比较; س *说明你所从事的工作的特殊性; س *说明你上一次获得加薪与通货膨胀之间的关系。 3.如果你觉得自己的薪水过低,你可以将这一看法告诉给老板,但是不能命令老板给自己加薪。

你应该采取更加合作的方式,要求你的老板提供帮助和建议,比如,你可以说:“我不太清楚应该如何去做。 您能给我一些建议吗?”然后倾听老板的建议,记下每一条具体行动步骤。

范本 总经理: 我自**** 年**月加入公司一年多来,在公司领导的关心和帮助下,不断成长,在财务专业知识和认识工作方面积累了一定的工作经验。一年多来我勤奋好学,工作兢兢业业,涉及的工作内容范围不断拓宽,承担的工作责任日益重要。

目前我的薪酬是税前****,明显低于公司平均水平,希望公司领导能够基于对内的公平性,对外具有竞争力的薪酬制定政策,考虑我一年的工作成绩,为我加薪到税前****。 以下是我目前的工作主要内容: 1。

日常现金业务报销及银行转帐付款业务 2。 日常外币结汇,人民币、外币提现 3。

开具对外销售发票,登记销售货款情况表,涉外收入申报,收入帐务处理 4。每月核算员工福利费,制作员工福利费表 5。

每月核算员工工资,并发放 6。每月新增固定资产、无形资产、办公家具登记,月末计提资产折旧、费用摊销 7。

每月按项目进行人工成本核算,会计帐务处理 8。销售合同管理、登记,技术合同认定、备案 9。

个人所得税、营业税核算、纳税申报 10。准备营业税免税、退税材料 在完成以上日常工作的同时,今年我还顺利办理①劳动检察大队对测试部两名员工劳动关系、福利费缴纳的整改工作。

②社保专项审计后,完成了员工的三金基数调整 上述工作内容已完全超过了一名出纳的工作内容,可以说我独立完成了财务室90%以上的工作内容;同时也完成了*小姐交付的人事工作。 在****年里我在努力工作的同时,也不忘提高自身的素质能力,取得了——助理会计师、人力资源管理师、英语六级三张证书,我相信公司领导能看到我这一年里通过自己的努力,所取得的工作和学习方面成绩,考虑我提出的加薪要求。

盼复! 。

6.求薪酬制度调整办法,绩效考核制定我门市一家制造业工厂,现在为了

普通员工一般有计时和计件的,计时按照本市最低工资标准算,当然要给员工应有的待遇,像生活补贴和全勤等待遇,加班按照1比1。

5计算,节假日按照2倍算,但可以给员工一些任务和压力,组长和主管等管理人员要管理到位,以免一些不良思想的员工(摸鱼),另要控制加班时间,无故不得去混加班时间;计件的话就要看贵公司的产品来定了,一般要公司的IE(报价工程师)来计算的,计算都是经过产品的大小,装配难度,装配时间等来计算的,计件一般都会做的快些,那么工资也会比计时要高一点点,计件一般在一些生意比较好的小公司里实行的多,像一些薄利多销的产品也是比较多的。 一般制定工资,有以下一些规则1,要使员工能够接受:2,要保证扣除所发工资和其他费用后,自己要有一定的利润;3, 可采用计件或计时,重要是能提高工作效率如果你那里工人短缺,建议工资参考当地工资普遍水平加良好的福利,留住工人。

如果用工资源一般,建议半工资,半提成,适当的福利。如果用工资源很充足,全部记件提成,加上严格的工作制度以及具有竞争性的福利。

(例如优秀员工奖等)能者上,怠者1次警告处分,2次走人。员工工作氛围很重要。

定期举办活动。

7.谁有汽修厂工资绩效考核的范本

发一篇机修的考核办法,参考一下: 机修工绩效考核细则 针对机修工岗位的特殊性,充分体现公平,公正,客观合理的考核规则,激励员工工作积极性,调动全员创新意识。

制定适应本车间工作的工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。

一 工作量 *40分* (1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目,修理时间,修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。

(2)工作态度积极认真如无故怠工,推脱。经操作人员或管理人员确认 (每次扣2分) (3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。

每次设备修理结束后,应观察一段时间(10个产品以上)确无问题,请操作工在报修单上签字确认后,才算完成任务。(无故不执行扣1分) (4)工作完成将维修现场清理干净,工具及零件归位。

换下来的旧零件应收回,带回机修间,如能修复,尽可能修理。 (无故不执行扣0.5分) (5)修理应填报修单,各人应做好工作记录。

作为月度考评依据之一 (6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分) 以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单 2对应各机修人员负责的机台及设备的维护保养; (1)机台所有零部件有无缺失及损坏 (每一处扣0.5分) (2)跑冒滴漏的及时处理 (每一处扣0.5分) (3)各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理,固态油脂加注每15个工作日加注1次 (每一处扣0.5分) (4)各安全保护机构的齐全有效 (每一处扣 1分) (5)吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次 (每一次扣0.5分) (6)油箱减速机油位及泸芯的定期更换, (每一次扣0.5分) (7)各人专管的生产设备,每班至少巡视、点检二次,观察设备运行情况,存在的问题及时反馈给班长,并为维修作好配件和准备工作。 (无故不执行扣0.5分) 二 质量 *20分* 1 对所修机台及设备生产的制品的质量保证,如因其修复后发现还有质量问题 扣1分。

2 对应各机修人员所负责的机台产生质量问题; (1) 重量不稳 (2) 制品外观及合模线达不到要求 (3) 瓶盖配合不达要求 (4) 30点调节达不到抗压 (5) 模具损伤而不能查明原因(如无特殊原因以上一项扣1分,造成严重后果酌情加扣) 三 效率 *20分* 1.认真做好设备维修工作,及时排除设备故障,确保生产设备正常运转,减少停机时间。( 根据工作联系单酌情加扣) 2.合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障 无特殊原因将各工艺参数调至极限,或随意更改而不标注说明(扣1分。)

(不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力,造成设备损坏酌情加扣) 3.维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数] 4.设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分 (所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据) 四、业务知识及专业技术能力 *20分* 1.每月对本专业做一次理论测试。

包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责 回答充分全面与实际工作相结合。 2.本岗位实际技能及操作考核 工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。

(由班组负责人进行考核及评判) 五.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)*加分项* 1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。 2、对工艺参数进行合理有效设置,促进生产效率,优化制品。

3、解决生产中的痼疾,难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。

4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。(以上按公司有关规定酌情加分) 六、被考核者的权利和义务 1、在绩效考核过程中,被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果,并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通, 2、被考核者的义务,被考核者应认真履行工作职责,虚心接受考核结果,不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。

七、车间机修工绩效考核大纲 车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。

进一步加大绩效工资考核方案。 1.各人详细记录当班工作内容,详实反映每日工作量,并由当日代班长或操作工签字证明,明确维修时间,避免出现拖时间和扯皮现象,每月工作量和考核奖金成正比。

既多劳者多得。 2.单个设备修理时间与考核奖金成反比,既效率高者多得, 3.维修成功率与考核奖金成正比,水平高者多得既能者多得。

4.返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。

5.负责机台与考核奖金挂钩,检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。 6.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)按具体绩效加分。

8.薪酬管理制度该怎么写啊

转载以下薪酬管理制度范文供参考 公司员工薪酬管理制度 一. 总则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二. 工资结构 第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额*40% 绩效工资=工资总额*60%*绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。

待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。

绩效工资确定方法见表2。 四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额*40% 绩效工资=工资总额*60%*绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。

待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。

六. 关于员工工资 第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。

具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。

对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。 第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。

员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。 第二十八条 员工工资变更办理。

由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。 七. 工资发放 第二十九条 工资计算以月为计算期。

月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。 第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。

如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。 第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。

员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。 第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92*休假天数,其它福利待遇不变。

第三十四条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。 第三十五条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开。

关于工资考核的范文

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